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Tres consejos para aprovechar el potencial de la fuerza laboral

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Lo mejor para los líderes empresariales es aprovechar el potencial de la fuerza laboral desde adentro. Esto apunta a reducir el ciclo de contratación a una ciencia. La suposición de que la composición y los intereses de su grupo de talentos no cambiarán con el tiempo hace que las empresas adopten un enfoque táctico para encontrar reemplazos.

Llenar las vacantes es más difícil de lo que parece. Por un lado, es posible que no encuentre al candidato adecuado de inmediato. Y cuando finalmente encuentre y entreviste a un candidato adecuado, puede suceder cualquier cosa. Pueden echarse atrás en el último minuto a favor de otra empresa, o le costarían más que a alguien actualmente en su empresa.

También debe tener en cuenta el tiempo que necesitarían los nuevos miembros para dominar el rol antes de asignar el trabajo. Los efectos secundarios de este lapso son tener que extender los plazos o reducir la calidad.

Al final del día, la eficiencia se trata de hacer más en menos tiempo sin afectar negativamente la moral del equipo. Y una empresa funciona de manera más eficiente cuando las tareas específicas de la función se asignan de manera uniforme y óptima en todas las cargas de trabajo. A continuación, se ofrecen algunos consejos para aprovechar el potencial de la fuerza laboral;

1. Personalice las vistas empresariales

Los datos son vitales para tomar decisiones. Y el tipo de datos que tiene ante sí determina qué tan consciente está de los entresijos del negocio. Los datos de la fuerza laboral, por ejemplo, le brindan información sobre los equipos departamentales, la dinámica de trabajo y los requisitos futuros. Conectar estos datos en módulos más allá del análisis de recursos humanos le permite compartir habilidades con otros departamentos, como finanzas, operaciones y proyectos. En otras palabras, los gerentes saben a quién acudir y qué pedir.

Un software de gestión de recursos hace que estos datos sean más visibles y, por lo tanto, accesibles para las partes interesadas adecuadas. Permite a los gerentes de proyecto comunicarse con los gerentes de recursos para encontrar las habilidades adecuadas y disponibles para las demandas existentes e imprevistas. Una herramienta que puede acomodar portales y vistas según la función garantiza que los datos que se están analizando sean relevantes y vayan directamente al grano.

2. Cree un banco de habilidades

Un banco de habilidades o una base de datos de competencias almacena información sobre su grupo de recursos, desde su tipo de contrato de trabajo, antigüedad y experiencia hasta habilidades, calificaciones y certificaciones. Le permite saber qué habilidades están en uso activo y cuáles no.

De esta manera, en lugar de dejar de lado las habilidades temprano solo para descubrir que las necesitará para un proyecto futuro, puede cubrir puestos internamente y minimizar la brecha entre el tiempo de preparación y las vacantes del proyecto.

Una investigación más profunda sobre la relevancia de las habilidades en la banca le permite determinar dónde puede encajar mejor su personal, así como su futura empleabilidad. Si bien el objetivo es mantener el trabajo lo más facturable posible, incluso los aspectos no facturables del trabajo, como los proyectos internos y administrativos, requieren las habilidades adecuadas.

Con un banco de habilidades, sabe exactamente quién está disponible y quién es el adecuado para la tarea en cuestión y, por lo tanto, evita asignar un empleado altamente calificado o sobrecualificado a un trabajo de bajo nivel o viceversa.

3. Predecir los requisitos de talento

La proliferación de la IA ha alterado el ADN mismo del trabajo, los lugares de trabajo y la fuerza laboral. Dado que el trabajo de bajo nivel está siendo reemplazado por escritorios digitales de autoservicio, los trabajos de uso intensivo manual no tienen tanta demanda como los roles de alta tecnología. Esta disparidad ha dado lugar a un cambio en la demanda que debe satisfacerse con la cantidad y calidad adecuadas de talento.

La creciente escasez de talentos se puede cerrar con una mejor comprensión de la capacidad de la fuerza laboral y los informes de comparación de la demanda. Además de informarle si es probable que su empresa enfrente un exceso o escasez de recursos, la capacidad le indica cuántas horas de trabajo están disponibles.

La demanda cubre todo tipo de servicios que realiza su empresa. Si bien los problemas de habilidades a corto plazo se pueden corregir cambiando los trabajadores disponibles, una estrategia de talento a mediano y largo plazo puede incluir contrataciones adicionales, reentrenamiento del personal existente o incluso retrasar el trabajo hasta que se incorpore el número correcto de empleados.

De manera similar, las insuficiencias de la demanda en tiempos de recesión pueden tratarse adelantando los plazos cuando sea apropiado.

Con la diversidad en los contratos de trabajo, las empresas tienen más opciones para aprovechar. Una fuerza laboral bajo demanda de autónomos, personal eventual y a tiempo parcial demuestra ser rentable al tiempo que brinda diferentes perspectivas laborales a su negocio.

Esto le permite beneficiarse al asegurarse de tener la combinación exacta en habilidades sin tener que agregar más a sus costos de nómina. ¡Háganos saber si esta lectura le hizo reconsiderar su enfoque para contratar y retener el verdadero potencial! 

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